Cada generación ha tenido su 'personalidad y la Generación 'Y' o 'Millennials' no escapa a ello. Hay profundas diferencias en su manera de pensar, distintas actitudes, valores y estilos.
Nacidos entre 1980 y 1999, los nativos digitales están creando una revolución en el mundo laboral. Dinámicos, creativos, contestatarios y rebeldes, los jóvenes están cambiando la forma de hacer negocios.
En general poseen confianza en sí mismos. Valoran su tiempo personal. Reparten ese tiempo entre todas las áreas de su vida, en actividades que le resultan interesantes: estudio, trabajo, deportes, salidas con amigos. Tienen diversos intereses e intentan cubrirlos todos.
Poseen grandes expectativas. No piden permiso se sienten con derecho. No toman el empleo para toda la vida. Poseen una relación "natural" con la tecnología informática: son "nativos digitales". Desean la autonomía. Necesitan la inmediatez. Aceptan la diversidad.
La Generación Y poco a poco, está modificando la realidad empresarial. Con constante acceso a la tecnología, los jóvenes buscan nuevos desafíos que les permitan desarrollar sus capacidades creativas pero que a su vez, les deje tiempo para proyectos personales.
Tienen una prioridad muy clara: finalizar su carrera universitaria. Una vez obtenido el título, viajan. El principal motivo suele ser para perfeccionar el nivel de inglés (muchos pasan entre uno o dos años en otros países para lograrlo) o ganar experiencias "de la vida real" luego de años en el sistema de educación formal. Al regreso de sus viajes, recién comienzan la primera búsqueda laboral.
Para estos jóvenes, una computadora, significa una herramienta de trabajo y de diversión. Además es un elemento clave a la hora de socializar y generar contactos. Participan activamente en redes sociales como Facebook o Linkedin donde no sólo hacen nuevos amigos, sino que pueden conseguir nuevos empleos. El MSN messenger es donde conversan, acuerdan, se pelean o construyen lazos con amigos y conocidos durante el día.
Crecieron viendo a sus padres dedicarles la vida entera al trabajo. Llegaban tarde a la casa y dejaban de hacer cosas que les daban placer por trabajar. No quieren ese destino eso para ellos. La nueva generación busca un trabajo que les brinde un buen ingreso, que valoren sus habilidades pero que a su vez, le ofrezca horarios flexibles donde desarrollar actividades de ocio.
En cuanto a lo estrictamente laboral, quieren alcanzar resultados concretos, tangibles y a corto plazo. Necesitan saber porqué y para qué hacen lo que hacen. Si no, fácilmente se sienten desmotivados, pueden sentirse usados, se aburren y buscan nuevos desafíos. Anhelan un buen clima laboral, un ambiente informal y sobre todo buenos jefes. Este es uno de los principales motivos por los cuales tienen tanta rotación por distintas empresas. Ellos se unen a las empresas por dinero pero, se van por los jefes o las malas condiciones de trabajo (lidiar con clientes quejosos, o estructuras demasiado verticalistas).
Son rebeldes y contestatarios, pero a su vez son veloces y efectivos en sus tareas. Consideran que el principal beneficio que debe brindarles un trabajo es la capacitación el desarrollo y la posibilidad de relacionarse con gente que admiren. Teniendo en cuenta este detalle fundamental, las empresas están empezando a poner más énfasis en estos puntos. Los jóvenes buscan aprender de manera práctica antes que teórica; el trabajo debe ser una instancia de aprendizaje práctico, una experiencia enriquecedora, por lo que la presencia de un referente que los guíe y les brinde contención, hará que se sientan valorados y apuesten a quedarse en la Compañía.
Los jóvenes de la Generación Y muchas veces cuentan con apoyo económico familiar, no temen abandonar las organizaciones cuando algo no los convence, por lo cual es fundamental analizar sus expectativas, que piensan de su rol en la empresa, sus jefes, sus compañeros de trabajo para elaborar buenos planes de acción que retengan, motiven y desarrollen su potencial.
Fueron educados en la época de mayor crecimiento económico de los últimos 100 años de la historia. Acostumbrados a tener todo, opinan sobre los trabajos que quieren y cuánto dinero quieren ganar. Sueñan con puestos importantes y grandes salarios, pero muchos de estos jóvenes Y se olvidan de que es necesario el trabajo duro y empezar desde abajo. Si se aburren o no encuentran desafíos interesantes, son capaces de abandonarlo todo. Conocen sobre el mercado laboral, si su carrera universitaria es de las más solicitadas o si las empresas se pelean ellos. A veces ahorran, y renuncian para recorrer el mundo, convencidos de que cuando vuelvan van a conseguir otro empleo que hasta incluso pueda llegar a ser mejor que lo anterior.
En este punto hay divergencias de opinión entre las áreas de recursos humanos de las empresas. Algunos acceden a recontratar a un joven que dejó el empleo por viajar, porque dicen que valoran la gente que busca nuevas experiencias y porque la persona era un buen trabajador. Mientras que otros piensan que las experiencias difíciles son las que mejor enseñan. Por un lado los directivos de recursos humanos creen que no deben recontratar a alguien que dejó el puesto de trabajo con un argumento de viajar a otro país, por considerarlo desagradecido y que valora poco el trabajo. Otros creen que no hay que dar el ejemplo de que la vida es fácil y prefieren no volver a contratar a alguien que renunció por una nimiedad para dar el ejemplo a los demás o porque el concepto hacia esa persona ya no es tan bueno.
Tienen una concepción distinta del trabajo, a diferencia de generaciones anteriores, no trabajan para un futuro incierto, buscan el bienestar ahora. El trabajo, debe dejarles el tiempo necesario para realizar todo aquello que los haga feliz. Mientras que los mayores están acostumbrados a organizar reuniones hasta para discutir cosas insignificantes, ellos prefieren minimizar estos encuentros y salir más temprano. Todo que se pueda resolver de forma digital, así se debe hacer. No le encuentran el sentido a perder horas en una sala de reuniones, cuando pueden resolverlo por mail o por teléfono y terminar más temprano. Quieren trabajar para pagar gastos y el trabajo no debe obligarlos a renunciar a su tiempo libre. Son más pragmáticos en cuanto a sus intereses personales. No quieren perder horas de su tiempo viajando a su trabajo o en cursos que consideran innecesarios. Si algo no conviene, si una propuesta laboral interfiere en su libertad, y en su rica vida personal, mejor descartarla.
A la hora de elegir un nuevo empleo priorizan los viajes al exterior, los horarios flexibles y el trabajo desde el hogar. Hoy en día es mucho más importante el tiempo de jornada, los beneficios (sobretodo los de trabajar menos horas, o tener la posibilidad de trabajar desde su casa) que el salario.
Ante el alto índice de rotación del segmento Y las áreas de recursos humanos tuvieron que desarrollar nuevos programas de retención. Una de las soluciones fue crear un nuevo modelo de liderazgo, comenzaron a hacerlos participar en la toma de decisiones importantes, motivándolos con incentivos a corto plazo, premiando sus fortalezas como la innovación y la iniciativa, la conciliación entre la vida personal y laboral. Buscando soluciones personalizadas y a medida. Por ejemplo, en YPF el programa de jóvenes profesionales duraba 4 años, pero recientemente la empresa decidió reducirlo a dos años. Con esto lograron un mayor porcentaje de empleados que finalizaba los programas. Al tener objetivos a corto plazo, los nuevos empleados se sentían más motivados y completaban el programa. Los programas de jóvenes profesionales definitivamente deben adaptarse a quienes los conforman y tener a la tecnología como el más importante aliado para formar parte de estos programas.
Otro gran obstáculo que encuentran las grandes compañías es que con esta generación no compiten contra otras empresas, sino contra sus ambiciones personales. Son jóvenes emprendedores, que en la mayoría de los casos abren sus propias empresas o se van un año de mochileros a recorrer Europa. En unos años, cuando la Generación Y ocupe posiciones de mando en las empresas, van a modificar la cultura de las mismas. Ya no va a importar tanto el tiempo de permanencia en la oficina, y otros aspectos tradicionales de las corporaciones sino que lo fundamental será la independencia, el poder de decisión y el cumplimiento de objetivos pre estipulados.
Las relaciones interpersonales de la Generación Y muchas veces son cortoplacistas y pragmáticas. Las relaciones en lo laboral son medios para un fin y cuando se ha alcanzado ese fin la relación se termina o se modifica. Saben de antemano, que la empresa en la que trabajan no será la última y quizás estén utilizando su experiencia laboral actual como un aprendizaje para crear su propia empresa exitosa en el futuro.
La inmediatez la viven a diario con su participación en comunidades virtuales todas formadas por jóvenes de entre 12 y 30 años, que consideran que tienen más cosas en común con los participantes de una comunidad virtual que con los habitantes de su propio barrio o ciudad.
Para la generación Y , constructores del auge de Internet y la Era de la Información, el futuro a largo plazo no es un trabajo de 9 a 5, sino un espectacular abanico de posibilidades, experiencias, gente por conocer y nuevos mundos por descubrir.
Si se hace una comparación entre el "ayer" y el "hoy" se podría decir:
a) Antes se valoraba la seguridad en un trabajo. Ellos valoran la empleabilidad.
b) Antes se confiaba en las instituciones. Ellos confían en sí mismo.
c) Antes se tenía respeto por la autoridad formal. Ellos respetan el profesionalismo, el conocimiento, el liderazgo.
d) Antes se pensaba en "vivir para trabajar". Ellos piensan en "trabajar para vivir".
e) Antes se pensaba en trabajar para el bienestar futuro. Ellos piensan en el bienestar de hoy.
f) Antes se pensaba en el trabajo como sacrificio. Ellos piensan en el trabajo como disfrute.
Laboralmente, toman en cuenta temas que estarían incluidos en estos ejes:
- Contexto: buen ambiente de trabajo, ambiente informal, relaciones personales descontracturadas . Una empresa comprometida con la comunidad. Jefes comprensivos, líderes a los que puedan admirar profesional y personalmente. Proyectos desafiantes. Que les quede claro que aportan valor, dónde y cómo.
- Oportunidades de desarrollo y crecimiento: relacionado con el aprendizaje y la experimentación, la necesidad de coaching y el feedback permanente.
- Compensación total . Valoran no sólo el dinero, sino los beneficios como demostración de valores.
- Empleabilidad. No son talentos fáciles de retener porque aunque estén conformes con su trabajo, van por más y siguen en la búsqueda permanente. Incluso es bastante habitual que abandonen un muy buen trabajo por tomarse un año sabático para recorrer el mundo y así adquirir experiencia de vida, combinando trabajos esporádicos que le permitan tener un ingreso y seguir viajando.
Si sus valores personales no matchean con los de la empresa no existirá permanencia.
Es fundamental lograr conectarse con ellos. Para eso hay que conocer sus valores, respetarlos, generar una relación de confianza. Esto es importante entenderlo porque es la generación que conducirá los destinos de las empresas en el corto plazo.
Entiendo que uno de los desafíos que tendrá esta generación es precisamente la conducción exitosa de las empresas con sus propias reglas. Tendrán que demostrar que dan resultado y en un mundo cada vez más competitivo y globalizado. El segundo desafío será a su vez comprender a la generación Z.