Cómo medir el valor de la motivación en función de sus 3 componentes.


He estado hablando estas semanas de la gestión del talento y equipos en empresas donde la innovación era un elemento fundamental. Comenté en su momento la importancia que tienen las personas como eje sobre el que gira la transformación y el cambio de las empresas.

También reflexioné sobre cómo las organizaciones innovadoras han de gestionar el talento aquí y aquí. Hoy me gustaría comentar un tema que considero clave en torno al trabajador y que siempre es clave en una organización, sobre todo si tiene un alto componente de creatividad en su gestión y naturaleza, la motivación.

Resulta interesante comprender cómo funciona la motivación y los distintos orígenes que ésta tiene.

Según la Wikipedia “motivación deriva del latín ”motivus” o “motus”, que significa «causa del movimiento». La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo. Otros autores definen la motivación como “la raíz dinámica del comportamiento, es decir, los factores o determinantes internos que incitan a una acción”. La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta.”

La Pirámide de Maslow
Una de las teorías más famosas sobre la motivación es la propuesta por Abraham Maslow, la pirámide de Maslow, que establecía una pirámide de necesidades, desde las más básicas hasta las más elevadas, que eran las que incitaban a la persona a satisfacerlas, actuando como motivación de acción.

El modelo ERC de Alderfer
Estas necesidades luego fueron agrupadas por Clayton Alderfer en Existencia (las necesidades fisiológicas y de seguridad de Maslow), de Relación (la necesidad social y el componente externo de la clasificación de estima efectuada por Maslow) y de Crecimiento (el componente interno de la clasificación de estima y la de autorrealización).

Los Dos Factores de Herzberg
Frederick Herzberg señaló con la Teoría de los dos factores que el trabajador se siente impulsado a actuar de una determinada manera en el trabajo en la medida que se cumplan dos tipos de factores, uno de higiene (sueldo, entorno físico, seguridad en el trabajo, relaciones con los compañeros…) y otro de motivación (logros, reconocimiento, promoción…).

Los factores de higiene actúan como inhibidores de la satisfacción en caso de que no se cumplan, aunque no supone una mejora de esa satisfacción su cumplimiento. En cambio los factores de motivación sí tienen un fuerte efecto sobre la satisfacción cuando se cumplen.

Las Teorías X e Y de McGregor
Douglas McGregor, creador de la Teoría X y Teoría Y, señaló que hay dos tipos de directivos. Unos, los de la Teoría X, consideran que los trabajadores responden mejor a una motivación de amenaza, y tienen por tanto un componente fuertemente taylorista. Por su parte, los directivos de la Teoría Y apuestan por un modelo que parte de la creencia de que los trabajadores quieren y necesitan trabajar. En una comparativa entre estas dos teorías se podría construir la siguiente tabla:

SUPUESTOS DE LA TEORIA XSUPUESTOS DE LA TEORIA Y
1. Trabajan lo menos posible1. Consideran al trabajo natural como el juego
2. Carecen de ambición2. Se auto dirigen hacia la consecución de los objetivos que se les confian
3. Evitan responsabilidades3. En ciertas condiciones, buscan responsabilidades
4. Prefieren que las manden4. Tienen imaginación y creatividad
5. Se resisten a los cambios5. Sienten motivación y desean perfeccionarse
6. Son crédulas y están mal informadas6. Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensaciones por lograrlos
7. Haría muy poco por la empresa si no fuera por la dirección7. Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensación por lograrlos, sobre todo reconociendo los méritos

El caso es que la motivación parece clave a la hora de entender y gestionar la relación con los trabajadores.

El valor percibido del trabajo

Y es aquí donde me gustaría introducir el concepto de valor por esfuerzo, es decir, el valor que el trabajador percibe al realizar su trabajo. En este caso podemos hablar de una ecuación como la siguiente.

Motivaci_n_formula.jpg

Como observamos el valor percibido por los trabajadores depende de este mismo valor percibido, dividido por el esfuerzo, tanto mental como físico, que hayan tenido que hacer. Y es en los distintos tipos de valor percibido donde está la clave de una motivación adecuada de los trabajadores, y sobre todo en una gestión eficaz de la misma en empresas creativas e innovadoras.

Podemos hablar de tres tipos de motivación: de trueque, de artista o profesional y de voluntariado. Cada uno de ellos tiene sus motivaciones distintas, y no todos son igual de eficaces en una empresa creativa.

La motivación de trueque

La motivación de trueque es aquella que hace que el trabajador ofrezca su trabajo a cambio de algo, es una relación de intercambio. Yo trabajo si tú me pagas un salario. Es una motivación poco consistente, puesto que depende de un elemento con poca capacidad de fidelización por parte del trabajador, que fácilmente cambiará de empresa ante una recompensa mayor.

La motivación de trueque es una motivación de suma cero en la que se paga lo que se trabaja, no se tiene una percepción, por lo general, de haber recibido más de lo merecido, en muchas ocasiones al contrario, por lo que suele ser motivo de frustraciones.

La motivación de artista

La motivación de artista, profesional o artesano es la que motiva al trabajador por el trabajo mismo, ya sea el proceso o el resultado (producto o servicio). Ya Richard Sennett ha hablado en sus libros de la importancia de la figura del artesano en la reflexión de la relación del ser humano con su trabajo. El artesano se centra en el objeto, siente la necesidad de crear, es ahí donde encuentra su motivación, en la acción misma de hacer, de construir. El propio trabajo es lo que le hace trabajar, el propio proceso creador.

Así como la motivación de trueque es una motivación efímera, la motivación artesana es sólida, porque la nutre el propio trabajador. Supone una motivación fundamental para las empresas creativas, que diseñan procesos, modelos de gestión e incluso productos o servicios realmente nuevos.

Como decimos en Innodriven  “las empresas creativas son aquellas con capacidad para adaptarse a los cambios, están dispuestas a aceptar que existen nuevas formas abiertas de hacer las cosas y quieren movilizar absolutamente todos sus recursos internos y externos para generar valor”. El trabajador con una motivación artesana ve en el proceso o el producto el fin último de su permanencia en la empresa.

La motivación de servicio

Por último, la motivación del voluntariado o de servicio hace que el trabajador encuentre la satisfacción en el resultado en cuanto que beneficio que ofrece al otro, ya sea el cliente o su compañero, o incluso la propia empresa.

Es una motivación absolutamente intrínseca, que nace del propio trabajador y se enfoca al beneficio que el propio trabajador ofrece al cliente en cuanto que le entrega un producto o un servicio excelente del que se beneficia, o a su compañero en cuanto que le ayuda a la consecución del objetivo común. La motivación de servicio implica que el trabajador se encuentra satisfecho en cuanto que es capaz de participar en el bienestar del otro.

Este tipo de motivación resulta también muy interesante para las empresas creativas, puesto que alimentan un entorno de trabajo dinámico, abierto y centrado en el beneficio colectivo.

Un mix de motivaciones

Como se ve en la ecuación, todo trabajador tiene un porcentaje de cada uno de los distintos tipos de motivación. Lo ideal sería que predominaran la de servicio y la de artesano, que el propio trabajador fuera capaz de alimentar su propia motivación gracias a las condiciones en que se desarrolla su trabajo, de la estructura de su organización y de la gestión que se hace de la misma.

Un modelo de empresa como las empresas creativas (pensemos por ejemplo en Zappos y su modelo de gestión holacrático) favorece este tipo de motivación de servicio y de artesano, mejorando en mucho la respuesta de los equipos y favoreciendo una gestión del talento más eficaz y relevante para la empresa y sus clientes.

Juan Sobejano 19 marzo 2014

No hay comentarios:

Publicar un comentario

Déjanos tu comentario

Lo + Visto en la Ultima semana

Lo + Visto en el Mes

Lo + Visto desde el 2011

Para Fluir en nuestras actividades.

1. Hay metas claras en cada paso del camino.
2. Hay una respuesta inmediata a las propias acciones
3. Existe equilibrio entre dificultades y destrezas.
4. Actividad y conciencia están mescladas
5. Las distracciones quedan excluidas de la conciencia
6. No hay miedo al fracaso.
7. La autoconciencia desaparece
8. El sentido del tiempo queda distorsionado
9. La actividad se convierte en autotelica

Teoría de Abraham Maslow

La Actitud Creativa

Renunciar al pasado
Renunciar al futuro
Inocencia
Reducción de la conciencia
Perdida del ego
La fuerza inhibitoria de la conciencia (del si mismo)
Los temores desaparecen
Disminución de las defensas e inhibiciones
Fortaleza y coraje
Aceptación: la actitud positiva
Confiar frente a intentar, controlar, esforzarse
Receptividad taoista
Integración del conocedor B (frente a disociación)
Permiso para sumergirse en el proceso primario
Percepción estética en lugar de abstracción
Máxima espontaneidad
Máxima expresividad
Fusión de la persona con el mundo

8 formas en que las personas se auto actualizan o conductas merced a las cuales se alcanza la auto actualización

1. Concentración.
2. Decisión de crecimiento
3. Conciencia de sí mismo
4. Honestidad.
5. Juicio
6. Autodesarrollo
7. Experiencias cumbres
8. Supresión de los mecanismos defensivos del yo.