Hay empresas que parecen ser inmunes ante cualquier embate de la crisis cuando su liderazgo y sus colaboradores trabajan motivados por una visión importante, y están animados por un fuerte sentido de propósito.
Abundan los relatos de organizaciones cuyos colaboradores padecen de apatía y desmoralización crónica, al afrontar la realidad de no haber sido capaces de construir un objetivo de carrera viable, ni de disfrutar de oportunidades ciertas de desarrollo profesional.
En ocasiones, la presión y el control ejercidos por un liderazgo pragmático y enfocado al logro de objetivos en un ambiente laboral tóxico, emocionalmente frio y hostil, genera en muchos de sus colaboradores importantes episodios de estrés, que amén de causar serio desgaste emocional y posibles trastornos físicos, produce como parte de un mecanismo de defensa, un lento, pero progresivo deslinde de estos profesionales a su organización, hasta ocasionar su total desvinculación emocional.
Ello ocurre en una espiral de negatividad creciente, depresión emocional y posterior desesperanza aprendida, en el que el compromiso del colaborador a su organización y su sentido de pertenencia disminuyen progresiva y sensiblemente. Se afecta la credibilidad, la confianza y el respeto que el liderazgo debería merecer de sus colaboradores.
La autoestima del trabajador se deteriora notablemente, y es entonces, cuando cuestiona con cada vez mayor énfasis su valía profesional, a la vez que duda de la pertinencia a largo plazo de su rol en la organización. Los proyectos personales comienzan a postergarse indefinidamente, y pueden afrontar el riesgo de ser cancelados, cuando el profesional atribulado ante la falta de oportunidades, no alcanza a percibir una visión medianamente satisfactoria del probable futuro de su vida profesional.
Y sin embargo, hay empresas que parecen ser inmunes ante cualquier embate de la crisis cuando su liderazgo y sus colaboradores trabajan motivados por una visión importante, y están animados por un fuerte sentido de propósito. Son organizaciones, que evolucionan, se reinventan e innovan gracias a un talento que es atraído con interés, preservado con celo, y desarrollado con pasión. Hablamos de empresas cuyos empleados logran desarrollar una fuerte vinculación emocional hacia ellas, y las sienten y perciben como si fueran propias.
Son organizaciones centradas en el bienestar de las personas, emocionalmente inteligentes, con un liderazgo sensible, y colaboradores felices de trabajar en aquello que pueden desarrollar con pasión, siendo parte integral de una empresa respecto a la cual sienten un genuino orgullo de pertenencia.
De la Psicología Tradicional a la Psicología Positiva.
Una interesante transición para beneficio de las organizaciones de hoy
Las prácticas tradicionales de la Psicología, tanto en la corriente del Conductismo como en la del Psicoanálisis de Freud, siempre han hecho énfasis en el análisis de las teorías, el desarrollo de los enfoques y la aplicación de las terapias, que ayuden a mitigar las tribulaciones de un ser humano inherentemente infeliz, con serías perturbaciones de orden emocional, acaso afectado por dilemas existenciales.
Pese al loable esfuerzo que por espacio de muchos años ha desarrollado la Psicología tradicional, en su afán de ayudar a mitigar el sufrimiento emocional de personas con serios desequilibrios en su estructura de personalidad, poco parece habernos aportado al ideal de ayudarnos a conocer y a aplicar las claves que nos permitan disfrutar del hecho de estar vivos; a sentirnos realmente motivados; a estar energizados con un firme propósito de vida. En suma, a ser felices, para afrontar positivamente, un contexto personal y profesional que en ocasiones puede ser muy complejo, difícil e incierto.
Mihaly Czikszentmihalyi, un profesor de Psicología Positiva de la Universidad de Chicago definió en 1975, el Estado de Flujo (flow), para caracterizar a aquel estado mental en el que la persona logra una inmersión plena, y despliega una máxima concentración en el desarrollo de una tarea, para cuya realización exhibe una muy fuerte motivación intrínseca.
El concepto del estado de flujo, además de ocurrir y trascender a través de innovaciones que impactan a diferentes disciplinas artísticas, profesionales y científicas, es un factor clave para el despliegue de la creatividad individual, que tan necesaria es, en la gestión de procesos de innovación; y es a su vez, un fundamento esencial en la definición de un genuino sentido de propósito ante la vida, la cual puede ser más plena, tener un significado trascendente, y ofrecer mayores posibilidades de experimentar felicidad.
La comprensión de los componentes que conforman una experiencia de flujo, son relevantes y pertinentes en la formulación de planes corporativos de capacitación y desarrollo bajo modelos de competencias; en la formación de líderes emocionalmente inteligentes, sensibles ante la perspectiva del otro, y con capacidad de generar empatía y de influir positivamente sobre los miembros de su equipo; como marco de referencia para estimular la creatividad personal y la serendipía, en favor de generar innovación de relevante valor de negocios. Veamos como y porque:
La actividad es intrínsecamente gratificante. El esfuerzo se percibe definitivamente menor al real, por el alto grado de implicación emocional dedicado a la actividad. Este componente es indice de la importancia de asignar a un colaborador talentoso a roles que en realidad le apasionen y le gratifiquen intrínsecamente,
Definición de objetivos claros y precisos. Las expectativas están previamente definidas y los objetivos son alcanzables de acuerdo a las competencias y habilidades del colaborador. Este componente destaca la relevancia y pertinencia de desarrollar el talento especifico a cada rol bajo enfoques basados en competencias.
Concentración y enfoque. Un alto grado de concentración ocurre cuando la persona dedica su tiempo y talento a una actividad que además de ser percibida como importante, es gratificante. El componente está asociado a la creación de ambientes de trabajo que faciliten la expresión de estas condiciones de concentración y enfoque.
Retroalimentación directa e inmediata. Para lograr de ser necesario, el ajuste del comportamiento, en base a los éxitos y fallos registrados en la actividad. Aquí se destaca la importancia de fomentar un estilo de liderazgo participativo, que al tiempo de reconocer oportunamente los logros obtenidos, acepte que los errores constructivos son necesarios, porque también forman parte del proceso de aprendizaje.
Equilibrio entre el nivel de habilidad y el desafío. Asignar a los profesionales con el talento, las competencias especificas, y la actitud apropiada para asumir con éxito el desafío a resolver. Este componente justifica por si solo la implantación y desarrollo del Ciclo del Talento en una organización orientada a la gestión del conocimiento y la innovación, a través de las siguientes fases: a) atracción del talento, b) desarrollo del talento; c) planes de sucesión.
Ver: ¿Por qué es tan difícil aceptar que podemos ser felices en nuestro trabajo?
Martin Seligman, Director del Centro de Psicología Positiva de la Universidad de Pennsylvania ha caracterizado lo que él denomina cómo los 7 Hábitos de la Gente Feliz:
Las relaciones interpersonales estrechas y de calidad,
El voluntariado y el cuidado de otros,
El ejercicio físico regular,
Los estados de “flujo”,
El compromiso espiritual que puede estar vinculado a las creencias religiosas,
Las fortalezas y las virtudes que nos hacen únicos y,
La expresión del pensamiento positivo mediante la gratitud y el optimismo.
Seligman ha extrapolado los alcances de sus investigaciones al entorno laboral, para advertir a través de diversas evidencias transversales que los “trabajadores felices” disfrutan de múltiples ventajas para crecer y desarrollarse, siendo, además capaces de asumir las dificultades con perseverancia y de afrontar la adversidad con resiliencia y genuino sentido de propósito.
El modelo PERMA de Martin Seligman
De interés para enriquecer y mejorar las prácticas de gestión de personas, es el Modelo PERMA (Positive Emotions, Engagement, Relationships, Meaning, Achievement) de Martín Seligman, que define con precisión las 5 dimensiones que caracterizando al bienestar personal, son relevantes para generar felicidad.
Veamos en detalle como pueden desarrollarse y aplicarse, cada una de estas 5 dimensiones del Modelo PERMA, en el contexto organizativo:
1. Emociones Positivas:
La aplicación de programas de conciliación de la vida personal con el quehacer profesional; la implantación de políticas de trabajo flexible; el desarrollo de un estilo de Liderazgo basado en la confianza reciproca y el respeto mutuos; el reconocimiento oportuno y generoso al trabajo bien hecho; son iniciativas que contribuyen a generar un ambiente de trabajo proclive a la expresión de emociones positivas, necesario para generar una mayor implicación y compromiso en el empleado.
2. Implicación y Compromiso:
Al sentir a su organización como propia, el colaborador logra desarrollar un sólido sentido de pertenencia hacia la empresa, y de allí, una poderosa afiliación a su grupo de trabajo. Ello es relevante para la ejecución exitosa de proyectos de transformación en entornos laborales y de negocios, afectados por la crisis.
El ejemplo que los líderes influyentes aportan a diario con su visión estratégica, su mentalidad abierta a la innovación, y su estilo de comunicación interpersonal, cálido, emocional e inclusivo, es factor clave para amalgamar a profesionales talentosos y motivados en equipos de alto desempeño, orientados a la acción, e inspirados por una visión de importante significado estratégico y de negocios.
3. Relaciones Interpersonales:
La organización desarrolla una cultura abierta a la innovación; que respeta y favorece la diversidad; promueve la comunicación multidireccional e influyente; e incentiva la iniciativa de crear, mejorar y diseminar conocimientos y experiencias a todos los niveles, tanto a lo interno como a lo externo de la organización.
Es en este contexto, el de la organización centrada en las personas donde la adopción de las redes sociales corporativas y la implantación de tecnologías de colaboración, constituye un factor clave de diferenciación, y de generación de una ventaja competitiva sostenible.
4. Significado y Sentido de Propósito:
Un empleado feliz y consciente de sus fortalezas y talentos siente que la visión que sus líderes le invitan a seguir, a compartir y a realizar, es más grande, importante y significativa que la suma de los esfuerzos individuales requeridos para alcanzar las metas y los objetivos propuestos.
Líderes y colaboradores dotados de una importante motivación intrínseca tendrán entonces, mayores posibilidades de desarrollar la competencia de resiliencia, para así afrontar con mayor decisión para actuar y coraje para cambiar, los escenarios operacionales y de negocios, más inciertos y difíciles.
5. Sentido de Logro:
La satisfacción derivada por un trabajo bien hecho; que es conforme o excede las expectativas tanto del empleado como la de sus líderes; que obedece a lo que este profesional le gusta hacer con gran implicación y compromiso; y es ademas, oportunamente reconocido y generosamente celebrado, es una fuente indiscutible de satisfacción duradera, y de progresiva identificación a la visión, misión, cultura y objetivos de la organización.
Este sentido de logro puede ser continuamente reforzado, cuando el colaborador percibe que la organización le apoya en su crecimiento y desarrollo profesional continuo, a través de planes de desarrollo adaptados a sus intereses y competencias, programas de sucesión y dinámicas de coaching y mentoring.
Conclusiones
Los trabajadores más positivos y felices tienen más y mejores oportunidades de desarrollar sus competencias y desplegar su potencial real. En entornos laborales de gran incertidumbre y estrés emocional, estos colaboradores sistemáticamente exhiben una gama de comportamientos positivos para afrontar ventajosamente los efectos de cualquier crisis, como la adaptabilidad al cambio, la resiliencia ante el fracaso, y la habilidad de influir en otros aplicando un estilo de comunicación basado en la empatía, siempre orientado a la acción, y de gran sensibilidad interpersonal.
Las empresas que apliquen los principios de la Psicología Positiva en la Gestión de Personas, son las que aparecerán como triunfadoras en los casos de estudio que documentarán la evolución de la Economía del Conocimiento.
Os invito a ver la “Undecima razón para ser optimistas”, un vídeo de una presentación de Martin Seligman con traducción al Español. La fina ironía de este expositor facilita la comprensión de las 3 dimensiones que conforman la felicidad, y pueden ser aplicadas ventajosamente en nuestro entorno laboral, y en nuestra vida personal.
AUTOR: Octavio Ballesta